Можно ли уволить за прогул?

ВС РФ разъяснил, когда сотрудника нельзя обвинить в неявке на работу.
Верховный суд вынес важные для граждан и работодателей разъяснения по поводу прогула рабочего дня сотрудником.
История дела: данный случай произошел в Ингушетии, сотрудница не смогла приехать на работу, так как в этот день был праздник и все дороги были перекрыты. Сотрудница позвонила своему начальнику и уведомила его о невозможности приезда на работу, но начальство с позицией сотрудницы не согласилось. Спустя несколько дня она была уволена за прогул.
Не согласившись с решением работодателя, сотрудница подала в суд. В своем иске она просила восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. Суд первой инстанции счел решения работодателя законным и правильным, суд республики поддержал позицию суда первой инстанции.
После этого сотрудница обратилась в Верховный суд РФ, который объяснил, какие ошибки допустили коллеги, когда рассматривали этот спор.
Вот главные моменты из разъяснений Верховного суда РФ. Сначала суд процитировал позицию Конституционного суда, что «при разрешении конкретного дела суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность)». И еще Верховный суд РФ обратил внимание на следующие обстоятельства — работодатель должен представить доказательства совершения дисциплинарного проступка и соразмерности тяжести наказания за действия работника. В частности, Верховный суд РФ подчеркнул, местным судам надо было определить, учитывались ли работодателем тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также поведение гражданки и ее отношение к труду.
Также, Верховный суд РФ напомнил о том, что при рассмотрении дела нельзя ограничиваться формальным применением норм. А выводы суда не должны быть общими и абстрактными. По мнению экспертов, есть два подхода к разрешению таких споров. Первый — формально-юридический, в основе которого буквальное толкование норм статьи 81 Трудового кодекса о прогуле, когда работник подлежит увольнению уже за сам факт отсутствия на работе без уважительных причин. Второй — гуманистический, он основан на тезисах Верховного суда РФ о необходимости выяснять поведение работника, наличие у него прошлых взысканий, ущерб от прогула и другие обстоятельства, без которых «увольнение нельзя назвать обоснованным». В этом случае, по мнению профессионалов, более взвешенным является подход ВС РФ, поскольку он требует большей ответственности при принятии решения об увольнении, что ведет именно к защите и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан.
В случае обращения к грамотному специалисту, возможна защита ваших нарушенных прав, так как им будут предоставлены все необходимые доказательства, а также подобрана необходимая судебная практика в поддержку вашей позиции по делу.